Gestion du changement vers un management polyphonique

 
9782804175016: Gestion du changement vers un management polyphonique
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Extrait :

Extrait de l'introduction

- Alors, on y va ?
- Allons-y !
(Et ils ne bougent pas)
S. Beckett, En attendant Godot

Ne désespérez jamais. Faites infuser davantage.
H. Michaux, Face aux verrous

D'où provient le changement des organisations ? Selon les travaux auxquels on se réfère, il semble résulter de la mise en oeuvre de grandes orientations stratégiques, d'une mutation des structures et des modes de fonctionnement internes (automatisation des process, augmentation de la taille, restructuration, etc.) ou d'une adaptation à des variations de l'environnement (aléas des marchés, évolutions réglementaires, etc.). On admettra cependant que ces trois pôles sont le plus souvent en étroite interaction. Les décisions stratégiques sont elles-mêmes influencées, dans une large mesure, par les variations de l'environnement et conduisent à leur tour à des modifications de structure. Elles peuvent aussi contribuer à façonner le contexte à la fois externe et interne de l'organisation, en en modifiant certaines caractéristiques et/ou composantes. L'origine du changement est donc le plus souvent multiforme, constituée d'un ensemble de variables en interrelation.
Comme le rappelle Demers (1999), la recherche sur le changement organisationnel a connu des évolutions notables. L'auteur suggère de distinguer à cet égard trois périodes principales. La première, débutant après la Seconde Guerre mondiale, insiste sur la nécessité pour les organisations de croître et de s'adapter aux variations environnementales. Des typologies sont alors proposées pour associer stratégies, structures organisationnelles, et caractéristiques du contexte. L'adaptation est le plus souvent conçue comme un processus graduel, dans un cadre largement prévisible. Avec la deuxième période, qui s'ouvre avec la crise des années 1970, apparaissent des théories dans lesquelles le changement est vu comme un processus discontinu, et mettant l'accent sur les reconfigurations parfois brutales que peuvent subir les organisations à la suite des actions stratégiques de leurs dirigeants. La troisième période finit par considérer le changement comme inévitable : le changement devient désormais l'affaire de tous et n'est plus seulement planifié par une équipe dirigeante. L'attention des chercheurs se porte dès lors sur les capacités d'apprentissage et d'évolution permanente de l'organisation, et sur la participation de chaque groupe d'acteurs aux dynamiques organisationnelles. Comme on peut l'observer, la notion de changement s'est progressivement diluée au fil du temps... La plupart des travaux actuels insistent sur le fait que les organisations modernes sont plongées de manière permanente dans des situations de changement : à les suivre, il serait faux de croire que la vie de l'entreprise est constituée de périodes de changement qui alterneraient avec des périodes de plus grande stabilité. La mondialisation des échanges, l'irruption massive des technologies de l'information, les crises du système financier imposeraient désormais aux organisations d'adopter des modes de fonctionnement flexibles permettant de s'adapter constamment aux fluctuations du contexte. Dans une telle perspective, s'intéresser au changement, ce serait donc s'intéresser à l'organisation elle-même, puisque le changement y serait devenu une «routine» (Leifer, 1989 ; Luecke, 2003)... à moins que les routines organisationnelles ne soient devenues elles-mêmes source de changement continu étant donné l'interrelation permanente entre leurs dimensions démonstratives (références abstraites pour l'action) et performatives (comportements effectifs des acteurs in situ), créant dès lors des opportunités d'adoption de nouveaux modèles d'action (Feldman, 2000 ; Pentland et al., 2012).

Présentation de l'éditeur :

La plupart des gestionnaires actuels estiment qu'ils sont plongés de manière permanente dans des situations de changement. À les suivre, il serait faux de croire que la vie de l'entreprise est constituée de périodes de changement qui alterneraient avec des périodes de plus grande stabilité. Selon eux, s'intéresser au changement, c'est s'intéresser à l'organisation elle-même.

L'ouvrage, dont voici la 2e édition entièrement revue et mise à jour, tente tout d'abord de clarifier la notion même de changement à partir des outils que les sciences de gestion mettent à notre disposition pour décrire les évolutions des organisations, leur nature, leur ampleur, leur temporalité, etc. Il cherche ensuite à expliquer ces changements, en recourant à différentes approches théoriques articulées en un modèle intégré dit «des cinq forces». Il propose également, à partir de l'examen de plusieurs études de cas approfondies, une grille multidimensionnelle permettant d'évaluer de manière nuancée un processus de changement ainsi que des hypothèses prédictives permettant d'en anticiper le cours. Il dégage, enfin, des pistes d'action concrètes basées sur les différentes approches théoriques abordées précédemment : le changement peut être alors vraiment considéré comme un processus à gérer.

Cet ouvrage s'adresse aux enseignants et étudiants en Science de gestion ou aux personnes suivant une formation professionnelle dans ce domaine. Il intéresse également toute personne impliquée dans un processus de changement : direction générale, cadres, responsables de projets, DRH.

François Pichault

Docteur en sociologie, il est professeur à l'Université de Liège. Il anime, dans diverses universités belges et françaises, des enseignements liés à la gestion des ressources humaines et à la théorie des organisations. Il dirige, à l'Université de Liège, le LENTIC, un centre spécialisé dans l'étude des aspects humains et organisationnels des processus d'innovation. Il est l'auteur de plusieurs ouvrages en théorie des organisations, en sociologie du travail et en gestion des ressources humaines. Il est également Professeur affilié à l'ESCP-EAP, Paris.

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