With the current emphasis on getting the most out of individual employees, more companies and managers are turning to coaching as a means of enhancing performance. This practical guide shows how to develop the necessary habits and skills needed to become a good coach.
Cet ouvrage ne manque pas de présenter de nombreux attraits. Un format compact qui laisse deviner son ambition d'aller à l'essentiel, une présentation pédagogique composée de chapitres courts et de résumés percutants, quelques illustrations humoristiques permettant de se distancier du sérieux inhérent au sujet ne constituent pas son moindre mérite. On pourrait, sur le fond, le considérer comme une plus qu'honorable synthèse des deux cents ouvrages anglo-saxons référencés sur le sujet et figurant dans les bibliothèques des grandes écoles. Enfin, sa valeur ajoutée intrinsèque tient à l'utilisation de la représentation symbolique du Tao qui démontre que, loin de constituer une activité "supplémentaire", mangeuse de temps, l'accompagnement personnalisé de proximité permet au manager de résoudre SES propres problèmes. C'est-à-dire de gagner conjointement de l'efficacité globale ET de la disponibilité pour soi en " faisant faire d'excellente façon " par les membres de son équipe.
En revanche, force est de constater que cette production est très typée culturellement ; comment, d'ailleurs pourrait-il en être autrement, alors que le titre - pourtant très bref - contient en soi la terminaison en "ing" révélatrice de la forme active anglo-saxonne, avec sa propension marquée pour le pragmatisme et l'efficacité immédiate, et une référence - géographiquement très opposée - à une philosophie orientale ? Cette attitude cosmopolite peut se montrer de nature à dérouter plus d'un esprit (dé?)formé à travers le prisme académique de l' éducation "à la française". Un renversement dialectique s'opère - les forces du livre deviennent ses faiblesses - au moment où nous prenons conscience que le parti pris de traiter du " quoi ? " et du "comment ?" exclut toute idée d'approcher, même de manière rapide du "pourquoi ?", c'est à dire de donner un minimum de clés de compréhension, d'explication, ce qui constitue un crime de lèse-majesté dans la patrie des "intellectuels" et fait souvent étiqueter comme "simplistes" de telles publications. De surcroît, la caractéristique "programming" (fais comme cela sans poser de questions, ça marche !) de ces pratiques est généralement considérée comme manipulatoire et rejetée à ce titre.
A cet égard, le message est remarquablement distillé par un dessin humoristique ; il s'agit de courir avec le jogger et non pas de s'installer comme le psychanaliste derrière le divan, et le texte prend le soin de nous éviter toute tentation de "psychologiser". Force est de constater que la littérature française sur ce sujet, au demeurant singulièrement plus rare et élitiste, a tendance à prendre le parti rigoureusement opposé, étant issue d' " écoles de pensée " ou proche des problématiques "psy..." Nous touchons là à un point essentiel ; les concepts, ou les modes de pensée qui conditionnent l'action, sont culturellement différents d'un côté et de l'autre de la manche (à fortiori de l'Atlantique ! ) .
On ne "pense" pas la formation, l'éducation, le développement avec des catégories mentales symétriques, d'où la difficulté apparente de traduction et ... réelle de compréhension. Les représentations, en terme d'action éducative, de mots comme "coaching, mentoring, counselling" ne recouvrent pas point à point un " suivi, démonstration ou conseil " tels que nous aurions tendance à les traduire mot à mot ; les correspondances mentales bi-univoques s'avérant absentes, il ne faut donc pas s'étonner du sentiment constant de décalage, d'étrangeté, voire de confusion que nous ressentons lorsque nous, continentaux, souhaitons nous approprier ces techniques.
Au-delà de ces considérations, tout responsable d'équipe, motivé par le sujet, soucieux d'efficacité immédiate, à l'abri des préventions intellectuelles et familiarisé avec la culture anglo-saxonne puisera avec profit dans ce livre les clés pratiques lui permettant de progresser dans le développement personnalisé de ses collaborateurs. -- Jean-Claude Lange -- -- Business Digest
Le coaching est une compétence indispensable au manager et au leader
Il favorise à la fois le développement des compétences et de la motivation des subordonnés tout en permettant au manager de libérer son temps par la délégation. En effet, l'«empowerment» pur et simple est voué à l'échec sans accompagnement de type coaching.
Le coaching est une démarche tournée vers l'action
Il ne s'agit ni de psychanalyser son subordonné en plongeant dans les profondeurs de sa personnalité, ni de prendre en compte son développement de carrière à long terme, mais de l'aider à augmenter son efficacité sur des tâches et des situations précises.
Le coaching doit être adapté à différents facteurs contingents
Le type psychologique du coach et du coaché, les différences culturelles, le niveau de motivation et de compétence du coaché. En conséquence, il y a de nombreux types de relations de coaching possibles et l'une des compétences principales d'un bon coach est de trouver celle qui sera véritablement efficace. -- Idées clés, par Business Digest
